ERTES, mecanismos red de flexibilidad y estabilización del empleo

Con fecha 30 de diciembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre (en adelante, “RDL 32/2021”), de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, cuyo contenido entra en vigor el 31 de diciembre de 2021. Las principales novedades que introduce son las siguientes sobre contratación:

NOVEDADES DEL REAL DECRETO LEY DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

 

ERTES, MECANISMOS RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO, SUBCONTRATACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 

 

1 ERTEs

 

Se acortan algunos de los plazos de la tramitación del ERTE, lo que permitirá una respuesta más ágil:

  • En empresas de menos de 50 personas en plantilla, la duración máxima del período de consultas se reduce de 15 días a 7 días.
  • El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce de 7 a 5 días, y de 15 a 10 días en el caso de que algún centro de trabajo carezca de representación legal de los trabajadores (RLT).
  • Igualmente, se facilitan algunos trámites del ERTE, lo que también podrá contribuir a una gestión más rápida:
  • Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un período de consultas de 5 días de duración como máximo. La empresa deberá comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.
  • Durante la aplicación del ERTE, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de la causa, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
  • Se prescinde del informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.

La norma impone, si es viable, priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos.

Tras la experiencia de los ERTE COVID, se incorpora a la Ley la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizad a de la empresa, derivada de un acto de autoridad (fuerza mayor impropia), que no requerirá informe previo de la ITSS.

Se refuerza la prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción grave (una infracción cometida por cada persona contratada) y la de realizar externalizaciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción muy grave.

La prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE se excepciona para los contratos formativos y si las personas afectadas por el ERTE no pueden atender la tarea por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, previa información a la RLT.

Las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deberán respetar los descansos legales y derechos de conciliación), optarán a los siguientes beneficios:

  • Tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada
  • En casos de ERTE por causas empresariales, podrán acogerse a una exención del 20 % en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente a la persona trabajadora afectada.
  • Se facilitan también los ERTE por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitación, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90%, sujeta s también al compromiso de mantenimiento del empleo en los términos expuestos.

 

  

2. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

 

Este Mecanismo debe ser activado por el Consejo de Ministros y permite a las empresas solicitar de manera voluntaria a la autoridad laboral la reducción de jornada o la suspensión de las relaciones laborales.

Se prevén dos modalidades:

  • Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización con una duración máxima de un año.
  • Sectorial: Cuando en un determinado sector/es de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

El procedimiento será el previsto para los ERTEs con las siguientes
particularidades:

  • En la modalidad sectorial, la solicitud de la medida deberá ir acompañada de un plan de recualificación del personal afectado.
  • La autoridad laboral enviará la solicitud empresarial a la Inspección de Trabajo para recabar su informe preceptivo sobre la concurrencia de requisitos para ello. Dicho informe se deberá evacuar en el improrrogable plazo de 7 días.
  • La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 7 días naturales computados desde la finalización del período de consultas. En caso de falta de resolución en plazo, el silencio será positivo.
  • Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo.
  • Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la petición.

Resultarán aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización tanto la posibilidad de prórroga como las otras medidas comunes a todos los ERTE.

Los trabajadores afectados tendrán derecho a una prestación específica del Mecanismo RED.

Se constituye un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo para las necesidades futuras de financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y los costes de formación.

Durante la aplicación de las medidas, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para los trabajadores afectados con el objetivo de mejorar las competencias profesionales y su empleabilidad.

 

 

3. SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

 

El convenio colectivo de aplicación para las contratas será el del sector de la actividad ejecutada en la contrata, sin perjuicio de que no corresponda con la actividad de la empresa principal.

Cuando la empresa contratista cuente con convenio colectivo de empresa propio, aplicarán las reglas de prioridad aplicativa. Esto es, en materia salarial primará siempre el convenio colectivo sectorial.

 

 

4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 

Se elimina la prioridad del convenio colectivo de empresa frente al convenio colectivo sectorial, en relación con el salario base y los complementos salariales.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un acuerdo para suscribir un nuevo convenio colectivo, las partes deberán someterse a procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. Solo se someterán a procedimiento de arbitraje si existe pacto expreso previo o coetáneo de las partes.

En caso de persistir las discrepancias, la Ley recupera el mantenimiento indefinido de la vigencia ultraactiva del convenio denunciado, hasta que se alcance nuevo acuerdo.